Diferencia entre Teletrabajo y Trabajo Remoto

Para entender la diferencia entre el Teletrabajo y el Trabajo Remoto, lo primero es entender en qué consiste cada modalidad de trabajo en el Perú.

El año pasado una de mis propuestas fue la de modificar la ley del Teletrabajo para que esta sea más flexible, porque era una ley poco amigable y de difícil implementación, tanto así, que habían muy pocos trabajadores en Teletrabajo. A enero de este año no llegaban a 2 mil personas. El objetivo del Teletrabajo es conciliar la vida laboral con la vida familiar. Por ejemplo, es poder trabajar desde casa teniendo la posibilidad de atender a los hijos o a los padres. Por ejemplo, el Teletrabajo era una buena opción para las mujeres con niños pequeños y para las personas con discapacidad.

Cuando hice esta propuesta nunca imaginé lo que un par de meses después nos tocaría vivir. La pandemia por el COVID-19 obligó al Gobierno a crear el Trabajo Remoto. En esta modalidad la persona labora en su domicilio o lugar de aislamiento.

Hasta febrero de este año, en la planilla del sector privado se registraba en promedio a casi 2,200 trabajadores en Teletrabajo, sin embargo, con la creación del “Trabajo Remoto”, a la fecha, existen alrededor de 220 mil trabajadores bajo esta modalidad. Entonces, ¿cuál es la diferencia entre el Teletrabajo y el Trabajo Remoto?

Teletrabajo Vs. Trabajo Remoto

A continuación, describo las principales diferencias entre ambas modalidades. El Teletrabajo se encuentra normada por la Ley 30036, y reglamentado por el DS 009-2015-TR. Esta modalidad consiste en la prestación de servicios subordinada, sin presencia física en el centro de trabajo o entidad pública, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales, a su vez, se ejerce el control y la supervisión de las labores.

Por otro lado, el Trabajo Remoto se encuentra regulado por el DU 026-2020 y DS 010-2020-TR que lo definen como la prestación de servicios que realiza la persona en su domicilio o lugar de aislamiento, utilizando cualquier medio o mecanismo (informático, telecomunicaciones u otros) que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo. Cabe señalar que este último se aplica durante el periodo que dure la emergencia sanitaria por el COVID-19.

Cambios de modalidad de trabajo

Para cambiar de la modalidad presencial al Teletrabajo se requiere el consentimiento del trabajador. Por el contrario, en el Trabajo Remoto, el empleador tiene la facultad de modificar el lugar de prestación de servicios durante la emergencia sanitaria, comunicándole al trabajador mediante cualquier medio físico o digital. En dicha comunicación se indicará la duración, los medios para su desarrollo, las condiciones de seguridad y salud, entre otros.

Acuerdo contractuales

En el caso del Teletrabajo, los contratos, resoluciones, adendas o acuerdos se celebran por escrito y deben observar un contenido mínimo. Si se trata de un cambio de modalidad se debe indicar la justificación de la variación. Además, debe indicar los medios informáticos adicionales que brinda el empleador. En el Trabajo Remoto no se especifica algo adicional a lo señalado en el párrafo anterior sobre el cambio de modalidad. Se registra en T-registro de Planilla Electrónica.

La jornada ordinaria de trabajo que se aplica al “Trabajo Remoto” es la jornada pactada con el empleador con anterioridad o la que hubieran convenido con ocasión del mismo, aplicándose el límite de 8 horas diarias o 48 horas semanales.

Seguridad y salud en el trabajo

El Teletrabajo no puede significar por sí mismo la afectación de la naturaleza del vínculo del teletrabajador, y se aplica la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Por su parte, el Trabajo Remoto no afecta la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración y demás condiciones económicas, y el empleador debe informar al trabajador sobre las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deben observarse durante el desarrollo de su trabajo, incluyendo aquellas para eliminar o reducir los riesgos más frecuentes en esta modalidad. Asimismo, se debe indicar el canal a través del cual el trabajador pueda comunicarle sobre riesgos adicionales identificados que no se hayan advertido previamente, o los accidentes de trabajo que ocurran.

Equipos, medios de comunicación e informáticos para realizar el trabajo

En el Teletrabajo se reconoce que los medios informáticos pueden ser proporcionados por el empleador o por el trabajador. Si el teletrabajador aporta sus equipos o elementos de trabajo, el empleador debe compensar la totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comunicación. Dicha compensación se debe realizar en dinero y moneda de curso legal y será determinada por acuerdo entre las partes, a falta de lo cual, se determina en función al valor de los bienes en el mercado.

En el Trabajo Remoto, los equipos y medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (Internet, telefonía u otros) que resulten necesarios para la prestación de servicios pueden ser proporcionados por el empleador o el trabajador. El empleador asigna las facilidades necesarias para el acceso a los sistemas o aplicativos informáticos necesarios. Cuando el teletrabajador aporte los medios o mecanismos para el Trabajo Remoto, las partes acuerdan la forma de compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios.

Cabe agregar que el Trabajo Remoto les es prioritariamente aplicable a las personas consideradas como grupo de riesgo, en el marco de esta pandemia por el Covid-19.

Para concluir, el Poder Ejecutivo anunció que el Trabajo Remoto se extenderá hasta julio de 2021 por la coyuntura que estamos atravesando, y de esta manera, preservar la salud de los trabajadores. ¿Estaremos en una nueva modalidad de trabajo que se convertirá en permanente? Sólo el tiempo lo dirá.

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Maricarmen Alva Prieto
Maricarmen Alva Prieto

Tengo un profundo compromiso con el Perú. He dedicado mi vida al servicio público durante 20 años: en la ONP, el Ministerio de Trabajo y el Congreso.